Y en conclusión…
Posted on: 19 abril, 2011
En las entradas de “Un trabajador infatigable”, “Churrero y Karateca” y “Excedencia conflictiva” hemos analizado 3 supuestos distintos de despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual, recogido en el artículo 54.2 d) del ET. Los casos planteados presentan ciertas similitudes, dado que en todos ellos el despido se produce mientras el contrato de trabajo se encuentra interrumpido, y como consecuencia de una actividad laboral que el trabajador desarrolla durante ese periodo, actividad que pone en tela de juicio el principio de buena fe contractual.
Sin embargo, a pesar de sus similitudes, la respuesta jurídica que obtienen los tres casos es diferente. Esa diferencia vendría dada porque en cada caso la interrupción de la relación laboral es consecuencia de tres instituciones distintas del derecho laboral como son: las vacaciones, la suspensión del contrato de trabajo y la excedencia por cuidado de hijos. Cada una de estas instituciones tiene una causa propia que motiva la interrupción de la relación laboral: el descanso, la recuperación de la salud y el cuidado de los hijos respectivamente. Así, siempre que la causa que motiva la interrupción no se vea afectada por la realización de cualquier otra actividad, habrá que entender que dicha actividad es compatible con la interrupción de la relación laboral, y por tanto, que no hay transgresión de la buena fe contractual.
Como ya se ha mencionado en su momento, sostener que el empresario tiene derecho a que el trabajador dedique sus vacaciones únicamente al descanso para recuperar sus energías físicas y mentales y reincorporarse en plenas condiciones al trabajo supone una vulneración de derechos constitucionales del trabajador (derecho a la dignidad y la intimidad personal). Además también supone una simplificación de la finalidad de las vacaciones, ya que no sólo es el descanso del trabajador, sino también el disfrute de un tiempo libre y de ocio, así como la desconexión psicológica del trabajador con su trabajo.
En el caso de la excedencia por hijo, el trabajador tiene derecho a desarrollar una actividad laboral en otra empresa siempre y cuando le permita compatibilizar su vida familiar y laboral. Lo esencial es que se cumpla la finalidad con la que se concedió la excedencia por lo que, salvo que se contravenga este fin, no se puede alegar mala fe. Lo contrario supondría favorecer a las personas más acomodadas, las únicas que podrían permitirse quedarse en casa cuidando de sus hijos y renunciar a sus ingresos.
Lo opuesto sucede en el caso de la IT, durante la cual el trabajador debe abstenerse realizar cualquier actividad que sea contraproducente con la enfermedad que padece. Así pues, se transgrede la buena fe cuando el trabajador que está de baja para un trabajo ejecuta otro trabajo similar, siendo necesarias las mismas condiciones de salud para ambos, de forma que la realización uno demuestra que se está en condiciones de realizar el otro.
En consecuencia, vemos que dependiendo de la causa que motive la interrupción de la relación laboral, el trabajador va a tener mayor o menor libertad para realizar otras actividades laborales y, en definitiva, para decidir cómo organizar su vida familiar y laboral. La transgresión de la buena fe depende tanto de la causa que motiva la interrupción como de la actividad laboral que se realiza
4 respuestas to "Y en conclusión…"
2 May, 2011 a 8:03
Aunque en una sentencia el TS afirma que «La buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza”, hay que tener mucho cuidado ya que la generalidad y subjetividad del principio hace que pueda convertirse en un recurso fácil para el empresario a la hora de deshacerse de trabajadores que no le interesen.
2 May, 2011 a 18:47
Muchas gracias por tu comentario Eduardo, la verdad es que tienes razón, puede ser un arma de doble filo y de fácil utilización por el empresario.
Un saludo
Blog de Derecho Laboral Uvigo 
20 abril, 2011 a 16:05
El resumen que habeis hecho lo deja claro, aparte de ser 3 causas de interrupcion de contrato distintas ,cada una debe de analizarse individualmente, en el caso del karateca es donde creo que se puede ver mejor la transgresion de la fe contractual asi como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo . En el caso del trabajador infatigable ademas tambien podriamos llegar a ver una disminucion en el rendimiento del trabajo. El caso de la excedencia me parece el mas excusable.
Un saludo.
20 abril, 2011 a 17:11
Muchas gracias por tu comentario David 🙂