Blog de Derecho Laboral Uvigo

Juan Pedro conductor de la empresa Logitrans, SL., prestaba servicios que implicaban la realización de grandes rutas, horarios amplios de hasta 15 horas y, a menudo, pernoctaciones fuera de su domicilio (dos o tres noches semanales). Al ser padre solicita una excedencia para poder cuidar de su hija a iniciar cuando acuerden las partes y de 1 año de duración. La solicitud de excedencia se realiza después de que el trabajador manifestase a la empresa su preferencia por ocupar un puesto, dentro de la propia empresa, en la sección de transporte local complementario, si bien todas las plazas estaban ya cubiertas.

La empresa, por carta fechada el 03.02.2006, reconoce al demandante una excedencia de un año entre el 02/05/2006 y el 02/04/2007 al amparo del art. 46.2 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997). El día 13/05/2006 Juan Pedro comenzó a prestar servicios para la empresa Jorge Fernando Borrell, con un horario diario de lunes a viernes de 6 a 16 horas. Por carta de 16.05.2006, la empresa Logitrans, SL. comunica al trabajador el despido disciplinario por transgresión de la buena y contractual al haber utilizado la excedencia para cuidar de su hija para trabajar en otra empresa.

Así pues, los problemas surgen cuando el trabajador suscribe un contrato de trabajo con otra empresa durante el tiempo en que está disfrutando de una excedencia por cuidado de hijo. Ello porque la ley reconoce la pervivencia de la relación laboral con la empresa que concede la excedencia y, siempre que no haya transcurrido un año desde la concesión de la misma, el derecho del trabajador a reincorporarse al puesto de trabajo que venía desempeñando.

La empresa Logitrans, SL. entiende que la conducta del trabajador infringe lo establecido en los artículos 54.2.d), 21.1 y 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa alega que la utilización de una excedencia por cuidado de un hijo para trabajar en otra empresa de transporte, sin haber comunicado su intención a su empresario, constituye un supuesto de mala fe contractual al no cumplirse la finalidad establecida para tal tipo de excedencia por el artículo 46.3 del citado ET, la atención íntegra y total del menor.

La excedencia por cuidado de hijos y familiares tiene como finalidad promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, es decir, pretende facilitar tal cuidado mediante la interrupción temporal de la vida laboral Se trata de hacer compatible el trabajo y la familia, evitando que ningún trabajador tenga que abandonar el ámbito profesional de forma definitiva y renunciar a la obtención de ingresos (en períodos en que se incrementan los gastos) por causas familiares.

En rigor, la concesión de la excedencia por cuidado de hijo no está condicionada a la obligación de no desempeñar ninguna actividad laboral mientras se disfruta la excedencia. La única condición legalmente impuesta para que se conceda dicha excedencia está en que se cumpla el fin propio de la misma, esto es, la atención y el cuidado del hijo.

En el caso de Juan Pedro, el trabajador solicita un puesto en la propia empresa en la sección de transporte local, con unos horarios que le permitirían compatibilizar su vida familiar y laboral; al no concedérsele este puesto se ve obligado a solicitar la excedencia y a buscar un puesto en otra empresa que le permita compaginar ambas facetas de su vida sin renunciar a una fuente de ingresos.

A este respecto es novedosa la sentencia de 22 de marzo de 2007 del TSJ Cataluña que se pronuncia sobre este caso concreto diciendo que no encuentra razón alguna para que la empresa afirme que el trabajador vulneró la buena fe contractual, al aceptar un empleo que facilitaba la conciliación de su deseo de trabajar y atender a su familia, sin renunciar a formar parte mercado laboral y a la posibilidad de obtener unos ingresos que también contribuyen al cuidado del hijo. El Tribunal concluye que la trasgresión de la buena contractual no se presume,sino que tiene que ser demostrada por quién la alega, de forma que, en el caso en cuestión, sólo podría invocarse si, por ejemplo, no existiera la hija por la que se pide la excedencia o no conviviera con el trabajador.

La novedad de esta sentencia radica en que es la primera que se pronuncia a favor de que el trabajador, en situación de excedencia por cuidado de hijo, desempeñe una actividad laboral en otra empresa que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral. Mientras el TS no se pronuncie en unificación de la doctrina, esta resolución parece la más apropiada, ya que destaca la relevancia constitucional del derecho de conciliación de la vida laboral y familiar.

La realidad social imperante hoy en día es que son las mujeres las que, de forma casi exclusiva, solicitan este tipo de excedencias para el cuidado de los hijos y, en consecuencia, si les fuese denegada estas mujeres se verían obligadas a abandonar sus puestos de trabajo y a salir del mercado laboral por este motivo.

Es importante que, desde los órganos jurisdiccionales se facilite el disfrute de excedencias por cuidado de hijos, máxime en el caso de que sean hombre quienes las soliciten con el fin de conseguir una igualdad en éste ámbito. Si se entendiera que la prohibición de trabajar durante el disfrute de la excedencia es absoluta, se privaría al trabajador/a de la posibilidad de obtener ingresos que le permitan cubrir las necesidades del hijo y que repercuten en los cuidados que éste necesita.

Además, una prohibición total de trabajo durante este período de excedencia supondría primar a los trabajadores más acomodados que pueden permitirse la ausencia de ingresos.

Fuentes:

– Sentencia número 2270/2007 de 22 marzo Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª) ( Referencia aranzadi AS\2007\2283)

– Artículo –> La excedencia por cuidado de hijos, ¿medida para facilitar la conciliación familia-trabajo? de M.ª Luisa Rodríguez Copé García ( Referencia Aranzadi 2009\1821)